哈佛大学教授詹姆斯P ·克莱门斯认为，越来越多的人把培训看成是企业极其重要的一项活动，

是企业持续提高的瓶颈，如果觉悟不到这一点只会带来失败。企业要想在经济全球化的浪潮中立于不败之地，必须拥有一大批具备卓越智慧和技能并能够与时俱进的员工。

培训对于企业的绩效、生存与提高都有着至关重要的影响，被视为21世纪企业提高核心竞争力的主要手段其中一个。发达民族尤其重视在培训方面的投入，其投资占国内生产总值的比重高达2.15%。

一、国外员工培训学说提高演变（一）早期员工培训学说

早期员工培训学说源于20世纪初科学管理学说。1911年，弗雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor ）出版了

《科学管理原理》，提出了科学管理四大制度，其中第二条是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”

。他认为，一流的工人是通过严格挑选和科学培训获得的，首次从学说上说明了培训对企业绩效的支撑影响。

该时期的另一个代表是马克思·韦伯（Max We-ber ），他描述了一种理想的“官僚行政组织模式”，认为在理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能获得良好的组织绩效。

除了这些之后雨果·芒斯特伯格（Hogo Munsterberg ）也于1913年出版了《心理学与工业效率》，从心理学角度探讨了环境、心理等影响对生产劳动效率的影响，针对公务员、军人的选拔培训中出现的难题进行了讨论，强调了教育培训的重要性。

小编认为啊，发达民族早期的培训学说大多强调对员工进行教育培训的重要性，但早期的学说研究只注重对员工操作动作进行客观分析，较少涉及到人的心理影响，容易导致员工产生心里抵触，使得员工培训很难达到预期目的。

（二）现代员工培训学说

早期员工培训学说研究为现代学说的研究提高进行了很好的铺垫，但这些学说和研究缺乏体系性。直到20世纪60年代，员工培训学说才真正进入体系研究阶段。

1.培训需求分析学说

1961年，麦格希（McGehee ）与赛耶（Thayer ）小编认为‘企业与工业中的培训’里面提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析。该技巧要求对组织的每一层次都要进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的特殊要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训技巧和编制培训规划有着重要影响。国内外学者和管理者至今仍在沿用该学说进行培训需求分析。

瑞文（Rvane ）认为，组织中的称职行为既取决于价格观和能力，也取决于员工所处的组织环境气氛。约翰·阿诺德（John Amold ）等人在研究智慧需求时，提出从三个方面进行培训需求评价，即对专业性智慧、产品服务和竞争者智慧以及组织体系和人员信息网络智慧进行分析。而依·瓦伦其（E ·valne ）等人则认为，个体行为是组织行为的基本组成单元，

因而组织培训需求分析也应包括个体的感知、需要、特点、动机和态度等。

2.资本培训学说

资本培训学说的代表是西奥多·W ·舒尔茨（Thodore.W.Schults ）。他认为与土地、资本等占有量的增加相比较，人的智慧和技能的提高对经济提高的影响具有同等甚至更强的影响。据此学说，应该把人力资本的再生产视为一种投资，其经济效益远大于物质投资的经济效益。

加里·S ·贝克尔（Gary.S.Becker ）认为，工人进修新技术，能增加工人的人力资本存量，加上培训，会使人力资本存量继续增多。他还指出，人力资本是现代经济增长的决定性影响，其影响越来越显著。

上述学说的共同点就是通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，企业培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变，培训能够为企业带来资本收益。

3.培训评估学说